I rekruttering brukes vanligvis en rekke forskjellige tester for å kartlegge en kandidats atferd, personlighet og evner. Ultimativt handler dog ikke assessment om å beskrive kandidatene. Det handler om å matche kandidatene best mulig med kravene til en spesifikk rolle eller stilling og på det grunnlaget forsøke å forutsi hvordan den enkelte vil prestere og handle i denne. God assessment i rekrutteringsøyemed handler altså om både en grundig vurdering av jobben, hvordan denne inngår i resten av organisasjonen, hvilke ferdigheter og roller som ønskes varetatt og så den enkeltes forutsetninger, preferanser og atferdstendenser i forhold til dette.
Gode rekrutteringsprosesser gir også kandidatene og den ansettende virksomheten mulighet til å reflektere over virksomhetens behov, krav og muligheter i stillingen og den enkeltes atferd, personlighet, forutsetninger. Dermed er det allerede lagt et godt grunnlag for å legge til rette for en kommende ansettelse.
Helt generelt kan man gruppere testene som anvendes i jobbassessment i fem overordnede kategorier. Disse plasserer seg langs et kontinuum fra de mest spesifikke, formelle testene til de mer generelle testene, som kartlegger grunnleggende forutsetninger.
En ganske vanlig inndeling er:
Kognitive evner
Mange forbinder testing av kognitive evner kun med IQ-tester, men dette er faktisk en veldig begrenset forståelse av både kognitive tester generelt og hva intelligens faktisk er.
Vil tilbyr testing av bl.a. de følgende kognitive funksjonsområdene:
Intelligens
Følelsesmessig/sosial intelligens
Flytende intelligens
Krystallisert intelligens
Psykomotorisk tempo
Hukommelse
Eksekutiv funksjon
Det eksisterer et utall forskjellige personlighetstester på markedet. Mange av disse savner godt vitenskapelig fundament, tross flere hevder det motsatte.
Flere personlighetstester markedsfører seg med et de er i stand til å måle et veldig høyt antall forskjellige personligheter og derfor må være veldige gode til å måle personlighet nøyaktig. Vitenskapelig sett er denne påstanden høyst problematisk på flere måter.
For det første er det konsensus blant de fleste personlighetsforskere om at det finnes fem eller seks overordnede personlighetstrekk, eller personlighetsfaktorer. Under disse overordnede trekkene kan det igjen være uenighet om hvor mange og hvilke fasetter hører til hvor, men det er ingen seriøse forskere som tror på flere titalls eller flere hundretalls personlighetstrekk.
Samtidig øker målingenes usikkerhet med antallet trekk og fasetter du prøver å måle, så for å måle et stort antall personlighetstrekk trenger du egentlig et veldig stort antall spørsmål. Det beste undersøkte og mest benyttede personlighetstesten internasjonelt er NEO-PI-3 og denne benytter 240 spørsmål til å belyse 5 personlighetsfaktorer (48 spørsmål per trekk) og 30 underliggende fasetter (8 spørsmål per fasett.
NEO-PI-3 hviler dessuten på årevis med omfattende forskning av den underliggende personlighetsmodellen, Femfaktormodellen, i diverse organisasjons- og ansettelsesrelaterte sammenhenger. Det NEO-PI-3 måler er derfor tendenser i testpersonenes tanke-, følelses- og atferdsmønstre, som gjenspeiler internt meningsfulle enheter og gjenkjennelige egenskaper i det virkelige liv. Mange personlighetstester feiler også her, da de ikke hviler på noen evidensbasert personlighetsmodell, eller faktisk baserer seg teorier og modeller som forskning har falsifisert.
ORGANISASJONSNUMMER.: 928 654 613
Copyright © Med enerett
